Wypowiedzenie, obok porozumienia stron, to powszechnie stosowany tryb rozwiązania umowy o pracę. Każda ze stron stosunku pracy (czyli zarówno pracownik, jak i pracodawca) może samodzielnie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, a do tego nie jest konieczna zgoda drugiej strony. Tryb i warunki rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia zależą od wielu czynników, takich jak rodzaj umowy i okres zatrudnienia.
Jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, to przepisy prawa wprowadzają rozróżnienie na rozwiązanie z przyczyn dotyczących pracownika (art. 32 Kodeksu pracy) oraz z przyczyn go niedotyczących (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W tym artykule omówię ten pierwszy przypadek, natomiast drugiemu poświęcę osobny wpis. Zachęcam Cię zatem do śledzenia mojego bloga.
I. Wypowiedzenie
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (w odróżnieniu od tzw. “dyscyplinarki”) stanowi normalny sposób zakończenia stosunku pracy, tzn. nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione. Ogólnie rzecz biorąc, obie strony mogą rozwiązać umowę o pracę, gdy uznają to za stosowne. Niekiedy jednak możliwość rozwiązania umowy przez pracodawcę podlega pewnym ograniczeniom.
Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę dowolnego rodzaju, bez jakichkolwiek ograniczeń. Aby to zrobić, musi złożyć pracodawcy stosowne pisemne oświadczenie. Z chwilą przekazania pracodawcy takiego oświadczenia zaczyna biec okres wypowiedzenia, a umowa rozwiązuje się po jego upływie. Pracownik nie musi przy tym uzasadniać swojej decyzji, ani wcześniej informować pracodawcy o swoich zamiarach.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę także następuje przez złożenie pracownikowi stosownego pisemnego oświadczenia. Niemniej, pracodawca nie ma tak dużej swobody jak pracownik i nie może wypowiedzieć każdej umowy o pracę. Istnieją bowiem przepisy, które zapewniają szczególną ochronę określonym grupom pracowników.
Ponadto, na pracodawcy spoczywają dodatkowe obowiązki formalne związane z wypowiedzeniem:
1) Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową
W sytuacji, gdy pracownik reprezentowany jest przez zakładową organizację związkową, pracodawca przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony, musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Chociaż opinia zakładowej organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca, niezasięgnięcie jej może stanowić naruszenie przepisów dotyczących wypowiadania umów i prowadzić do uznania wadliwości wypowiedzenia przez sąd.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska, a także w razie jego niezajęcia w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
2) Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
W oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia. Jeszcze do niedawna pracodawcy mieli taki obowiązek tylko w dwóch przypadkach: wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. W aktualnym stanie prawnym w odniesieniu do obydwóch rodzajów umów w razie ich wypowiedzenia przez pracodawcę wprost wymagana jest zasadność wypowiedzenia (a niekiedy również konsultacja zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową), a zwolniony pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Brak uzasadnienia lub lakoniczne uzasadnienie może prowadzić do stwierdzenia przez sąd pracy wadliwości rozwiązania umowy o pracę. W tym zakresie pracodawca nie ma całkowitej dowolności – wskazana przez niego przyczyna musi być konkretna, prawdziwa, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.
3) Pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie powinno określać również terminie na dokonanie tej czynności oraz wskazywać konkretny sąd pracy, do którego należy skierować pozew przeciwko pracodawcy. Brak pouczenia nie powoduje jednak nieważności lub nieskuteczności wypowiedzenia, a jedynie możliwość złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania.
II. Okres wypowiedzenia
Skuteczne doręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy, a jedynie rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia. Umowa ulega rozwiązaniu dopiero po upływie tego okresu, a w międzyczasie pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy i zachowuje prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących na podstawie stosunku pracy.
Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od rodzaju umowy oraz czasu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi natomiast:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
III. Obliczanie okresu wypowiedzenia
Przepisy Kodeksu pracy przewidują szczególny (względem przewidzianego w Kodeksie cywilnym) sposób obliczania długości okresów wypowiedzenia. Mianowicie, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, jeżeli okres wypowiedzenia umowy wynosi jeden miesiąc, a oświadczenie woli zostanie doręczone adresatowi w dniu 15 września, to umowa rozwiąże się z dniem 31 października.
Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe tylko w przypadkach, gdy przepis szczególny tak stanowi.
Jednym z takich przypadków jest zgodna wola stron stosunku pracy – pracownika i pracodawcy (art. 36 § 6 Kodeksu pracy). Kolejnymi przypadkami są ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zaistnienie innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 36[1] Kodeksu pracy). Wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
IV. Uprawnienia pracodawcy w związku z wypowiedzeniem
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie wymaga zgody pracownika – taka decyzja należy wyłącznie do pracodawcy.
Oprócz tego pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (w tym urlopu zaległego) w okresie wypowiedzenia. Decyzja pracodawcy w przedmiocie udzielenia urlopu jest co do zasady wiążąca dla pracownika.
V. Uprawnienia pracownika w związku z wypowiedzeniem
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar tego zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku jego skrócenia na podstawie wspomnianego już wcześniej art. 36[1] Kodeksu pracy).
Przepisy prawa pracy ograniczają pracodawcom możliwość wypowiadania umów o pracę zawartych z niektórymi kategoriami pracowników, ale o tym napiszę w osobnym artykule. Zachęcam Cię zatem do śledzenia mojego bloga oraz zapoznania się z poprzednimi artykułami, np. na temat podstawowych różnic pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia.
Jeśli po lekturze powyższego artykułu masz dodatkowe pytania, wątpliwości lub potrzebujesz pomocy prawnej dostosowanej do Twojej sytuacji, zachęcam Cię do bezpośredniego kontaktu ze mną.
W celu uzyskania pomocy prawnej, możesz skontaktować się ze mną poprzez:
-formularz kontaktowy dostępny na mojej stronie internetowej
-mail pod adresem: mateusz.nafalski@radca-oirp.pl
-telefon pod numerem: +48 669 034 987
–Facebook, Instagram, LinkedInGwarantuję pełną poufność i profesjonalizm w każdej sprawie.
Pamiętaj, że prawo może być czasem skomplikowane, dlatego warto skorzystać z wsparcia osoby z doświadczeniem.
Co jeszcze warto przeczytać?