Po krótkiej przerwie wracamy do dalszego zgłębiania tematyki związanej z prawem pracy. Dziś skupimy się na kolejnym, po wypowiedzeniu, trybie rozwiązania umowy o pracę, którym jest porozumienie. W tym artykule przyjrzymy się temu zagadnieniu bliżej, omawiając jego najistotniejsze elementy. Zapraszam do lektury!
1. Forma
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem następuje w drodze wymiany zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy – pracodawcy i pracownika. Przepisy prawa, w tym Kodeksu pracy, nie przewidują żadnej szczególnej formy dla dokonania tej czynności. Oznacza to, że rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może nastąpić zarówno na piśmie, jak i ustnie, bądź elektronicznie (e-mailem lub smsem). Niemniej, dla celów dowodowych oraz prowadzenia dokumentacji spraw związanych ze stosunkiem pracy pożądana jest jednak forma pisemna. O poszczególnych formach przeczytasz tutaj i tutaj.
Wymóg zachowania określonej formy może jednak wynikać z treści samej umowy. Strony mogą bowiem postanowić, iż wszelkie zmiany oraz rozwiązanie umowy są dokonywane przy zachowaniu formy pisemnej.
2. Zakres
Porozumienie, jak sama nazwa wskazuje, zakłada konsensus stron oraz zbieżność ich interesów. Jest to najmniej konfliktowy sposób zakończenia stosunku pracy. Oznacza to w szczególności, że:
1) Za porozumieniem może zostać rozwiązana umowa o pracę każdego rodzaju, w tym na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony;
2) Rozwiązanie umowy za porozumieniem jest możliwe w każdym czasie, nawet w okresie wypowiedzenia, urlopu wypoczynkowego lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
3) Tryb porozumienia ma zastosowanie również do pracowników objętych szczególną ochroną, takich jak osoby w wieku przedemerytalnym, działacze związkowi, kobiety w ciąży itp.;
4) Zawarcie porozumienia nie wymaga konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, ani ich zgody;
5) Nie jest wymagane podanie przyczyny zawarcia porozumienia;
6) W drodze porozumienia strony mogą dowolnie określić moment ustania stosunku pracy, który może zakończyć się zarówno w chwili jego zawarcia, jak i z datą późniejszą.
3. Inicjatywa
Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Wystąpienie przez jedną ze stron z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem poczytywane jest za ofertę w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego (art. 66 i n.), do których odpowiedniego stosowania odsyła Kodeks pracy (art. 300).
Może nasuwać się pytanie, czy odrzucenie takiej oferty powoduje, że przekształca się ona w oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia?
Nie. Oznacza to tylko tyle, że nie doszło do zawarcia porozumienia i umowa trwa nadal. Jeżeli którakolwiek ze stron mimo wszystko chce rozwiązać umowę, musi złożyć osobne oświadczenie o wypowiedzeniu, o którym więcej pisałem w tym wpisie. Jest tak dlatego, że do zawarcia porozumienia niezbędne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Żadna ze stron nie ma roszczenia o zawarcie porozumienia, tzn. nie może domagać się od drugiej strony rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
4. Przyczyna
Kodeks pracy nie wymaga podania przyczyny zawarcia porozumienia. Mimo to strony często decydują się na ich wskazanie, np. ze względów prawnych lub psychologicznych. W praktyce zawarcie porozumienia często stanowi sposób na rozwiązanie konfliktu istniejącego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Porozumienie bywa wówczas alternatywą dla wypowiedzenia z winy pracownika i jest korzystniejsze dla pracownika, choćby ze względu na treść świadectwa pracy, które przedłoży, ubiegając się o zatrudnienie u innego pracodawcy.
Jeżeli pracodawca, mając podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (np. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), zaproponuje mu niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, to działania takiego nie można uznać za groźbę bezprawną. Pracodawca nie przekracza wówczas swoich kompetencji ani nie narusza praw pracowniczych. W orzecznictwie sądowym został wyrażony pogląd, zgodnie z którym nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Z drugiej strony, jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., sygn. akt PKN 439/01).
W kontekście omawianego trybu rozwiązania umowy o pracę warto pamiętać o jeszcze jednej kwestii. Mianowicie, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a umowa o pracę została rozwiązana wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, do porozumienia stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (tj. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), w tym m.in. przepisy dotyczące odprawy pieniężnej. W celu uniknięcia ewentualnych wątpliwości, w treści porozumienia należy wskazać, czy zostaje ono zawarte z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu powołanych wyżej przepisów.
5. Termin
Zawierając porozumienie, strony umowy o pracę mogą dowolnie określić termin jej rozwiązania i nie są związane ustawowymi terminami wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić zarówno w dniu zawarcia porozumienia, jak i w późniejszym terminie.
6. Treść
Przepisy Kodeksu pracy nie określają obligatoryjnych elementów porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Niemniej, powinno z niego wynikać, że wspólną wolą stron jest rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. W porozumieniu należy także wskazać datę rozwiązania umowy. Jeśli strony jej nie wpisały, należy uznać, że stosunek pracy rozwiązuje się w takim przypadku w dniu zawarcia porozumienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00). Ponadto, strony mają możliwość dowolnego ustalania treści porozumienia i regulowania w nim wszelkich kwestii, które uznają za istotne lub interesujące.
Do kwestii najczęściej regulowanych w porozumieniu należą:
1) zwrot mienia powierzonego pracownikowi;
2) sposób i termin wypłaty wynagrodzenia i innych należności;
3) zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do czasu ustania stosunku pracy.
Warto pamiętać, że wiele przepisów prawa pracy, w szczególności dotyczących uprawnień pracowniczych, ma charakter bezwzględnie obowiązujący. To oznacza, że pracownik nie może zrzec się tych uprawnień, nawet gdyby chciał.
W szczególności porozumienie nie może przewidywać:
1) zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia (w szerokim tego słowa znaczeniu) oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (w tym ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych itp.);
2) zwolnienia pracodawcy z obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy albo przedłużenia ustawowego terminu na jego wydanie.
Jeśli po lekturze powyższego artykułu masz dodatkowe pytania, wątpliwości lub potrzebujesz pomocy prawnej dostosowanej do Twojej sytuacji, zachęcam Cię do bezpośredniego kontaktu ze mną.
W celu uzyskania pomocy prawnej, możesz skontaktować się ze mną poprzez:
-formularz kontaktowy dostępny na mojej stronie internetowej
-mail pod adresem: mateusz.nafalski@radca-oirp.pl
-telefon pod numerem: +48 669 034 987
–Facebook, Instagram, LinkedInGwarantuję pełną poufność i profesjonalizm w każdej sprawie.
Pamiętaj, że prawo może być czasem skomplikowane, dlatego warto skorzystać z wsparcia osoby z doświadczeniem.
Co jeszcze warto przeczytać?
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem